CHRONIQUES ET RESSOURCES

LOI VISANT À PRÉVENIR ET À COMBATTRE LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE ET LA VIOLENCE À CARACTÈRE SEXUEL EN MILIEU DE TRAVAIL

Nous publions sur ce site des chroniques vulgarisées qui visent à répondre aux préoccupations juridiques fréquentes des organismes sans but lucratif. Toutefois, l’information contenue dans ces chroniques est de nature générale et ne constitue d’aucune façon une opinion ou un conseil juridique. Pour répondre à vos questions spécifiques, nous vous recommandons de rejoindre nos avocats au (514) 252-3137, qui vous proposeront les solutions les mieux adaptées à votre situation précise et à vos besoins.

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Par l’équipe du Service juridique du Regroupement Loisir et Sport du Québec et son Centre québécois de services aux associations.

Le 27 mars 2024, la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail (ci-après la « Loi »), connue comme le projet de loi 42, fut sanctionnée.

La Loi a mené à l’amendement de nombreuses lois applicables en milieu de travail, dont la Loi sur les normes du travail (ci-après « LNT »), la Loi sur la santé et la sécurité au travail (ci-après « LSST ») et la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles (ci-après « LATMP »). Ces différents amendements ont notamment introduit de nouvelles obligations pour les employeurs, lesquelles sont entrées en vigueur à différentes dates depuis.

LNT

Nous procéderons en premier lieu à l’analyse des modifications relatives à la LNT.

Politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique

D’abord, la Loi impose de nombreuses obligations à l’employeur relativement au contenu de sa politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique. En effet, cette politique devant être adoptée par l’employeur doit dorénavant prévoir les éléments suivants :

• Des méthodes et des techniques permettant l’identification, le contrôle et l’élimination des risques de harcèlement psychologique (incluant les comportements à caractère sexuel) ;
• Des programmes d’information et de formation en matière de prévention du harcèlement psychologique offerts pour les personnes salariées et les personnes désignées pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement ;
• L’identification de personnes désignées responsables de l’application de la politique en cas de plainte ou de signalement ;
• Des recommandations quant à des conduites appropriées à adopter dans le cadre d’activités sociales liées au travail ;
• La description de la procédure applicable en cas de tenue d’enquête par l’employeur (enquête à l’interne) ;
• Des mesures de protection pour les personnes concernées par une situation de harcèlement psychologique et les collaborateurs intervenus dans le cadre du dépôt de plainte, du signalement ou du traitement de plainte;
• Les modalités applicables pour pouvoir faire une plainte ou un signalement à l’employeur, pour pouvoir transmettre une information ou un document, ainsi que pour faire le suivi en tant qu’employeur.

Qui plus est, l’employeur doit s’assurer d’aborder les modalités de confidentialité des plaintes et des documents transmis dans le cadre de l’analyse des plaintes et des signalements. Il doit préciser le délai de conservation des documents faits ou obtenus dans le cadre du processus de prise en charge, lequel doit être d’au moins deux (2) ans.

L’employeur doit essentiellement prendre les mesures raisonnables afin de prévenir le harcèlement psychologique provenant de toute personne dans le milieu de travail, incluant ainsi les clients et les fournisseurs de l’employeur, et non seulement les autres personnes salariées.

Clause d’amnistie quant aux mesures disciplinaires imposées à une personne salariée en raison d’une inconduite relative à de la violence physique ou psychologique, incluant la violence sexuelle

Il est fréquent de trouver des clauses d’amnistie dans les conventions collectives, soit des clauses prévoyant l’expiration de mesures disciplinaires suite à l’écoulement d’une certaine période de temps. Ces clauses ont pour objectif de restreindre le droit d’un employeur de tenir compte d’anciennes mesures disciplinaires d’une personne salariée s’il n’y a pas eu de récidive dans ladite période de temps. Or, cette pratique n’est plus permise en ce qui concerne les inconduites relatives à de la violence physique ou psychologique incluant la violence à caractère sexuel.

En effet, la Loi a mené à l’entrée en vigueur du nouvel article 97.1 de la LNT, qui se lit comme suit :

« Afin d’assurer la protection de toute personne en milieu de travail, une disposition d’une convention ou d’un décret ne peut avoir pour effet d’empêcher un employeur, lorsqu’il impose une mesure disciplinaire à une personne salariée en raison d’une inconduite relative à de la violence physique ou psychologique, incluant la violence à caractère sexuel au sens de l’article 1 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (chapitre S-2.1), de tenir compte d’une mesure disciplinaire qui a précédemment été imposée à cette personne en raison d’une inconduite relative à l’une de ces formes de violence ».

Ainsi, au moment d’imposer une mesure disciplinaire à une personne salariée pour une inconduite relative à de la violence physique ou psychologique, incluant la violence à caractère sexuel, il n’est pas possible d’empêcher l’employeur de tenir compte de toute autre mesure disciplinaire précédemment imposée à cette personne salariée pour une inconduite relative à une de ces formes de violence. Toute clause à l’effet contraire est dorénavant nulle.

Autres modifications

Une personne salariée agissant à titre de témoin ou de dénonciatrice d’une situation de harcèlement psychologique subi par une autre personne a désormais droit aux mesures de protection prévues à la LNT. En effet, en cas d’imposition de mesures de représailles par l’employeur à son égard, cette personne salariée pourra déposer une plainte pour pratique interdite, laquelle est prévue à l’article 122 de la LNT.

De plus, dans le cadre d’un règlement suite à une plainte ou un signalement de conduite de harcèlement psychologique, la LNT prévoit maintenant que les parties peuvent consentir à lever l’obligation de confidentialité, et ce, pourvu que cela soit prévu ainsi dans leur entente écrite.

Qui plus est, un médiateur a maintenant le pouvoir de mettre fin à une médiation lorsque celui-ci estime que son intervention n’est pas ou plus indiquée.

Finalement, le Tribunal administratif du travail peut maintenant ordonner à un employeur de verser des dommages-intérêts punitifs à une personne salariée victime de harcèlement psychologique, et ce, bien qu’il soit par ailleurs victime d’une lésion professionnelle qui résulte de ce harcèlement.

Autres lois applicables en milieu de travail

Nous jugeons en outre important de vous résumer ci-dessous quelques modifications additionnelles apportées par la Loi à la LSST et à la LATMP (non exhaustif) :

• L’expression « violence à caractère sexuel » est désormais définie dans la LSST comme étant « toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre » ;
• L’employeur n’a maintenant plus accès au dossier médical ni au dossier de réadaptation physique que possède la CNESST, et ce, sans égards à la nature de la lésion professionnelle concernée, seul son représentant de la santé désigné y ayant droit; le représentant en question ne peut fournir à l’employeur que les renseignements nécessaires  afin de lui faire un résumé;
• Le délai pour produire une réclamation pour une lésion professionnelle ou une maladie professionnelle résultant de la violence à caractère sexuel subie par un travailleur est passé à deux (2) ans au lieu du délai antérieur de six (6) mois;
• Deux (2) nouvelles présomptions légales ont été introduites dans le cadre de blessures ou maladies résultant de violence à caractère sexuel, permettant ainsi de faciliter la preuve pour le travailleur ;

De plus, il nous apparait essentiel d’attirer votre attention sur les obligations suivantes de l’employeur, telles que désormais prévues dans la LSST :

• L’employeur doit intégrer la politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique dans le programme de prévention et à son plan d’action ;
• L’employeur doit inclure les risques liés à la violence à caractère sexuel aux risques psychosociaux qu’il doit prendre en charge.

Conclusion

À la lumière de ces nombreuses modifications législatives intervenues et affectant le milieu de travail, nous recommandons fortement aux employeurs d’ajuster en conséquence leurs procédures et politiques internes afin de respecter l’ensemble de leurs obligations en regard de la prévention et du traitement des situations de harcèlement psychologique ou de violence à caractère sexuel.

Notre équipe est disponible pour répondre à toute question liée à la présente chronique et pour vous assister quant aux démarches à suivre pour assurer la conformité de votre organisme avec les nouvelles exigences législatives relatives au harcèlement psychologique et à la violence à caractère sexuel.