Le congédiement administratif
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Par l'équipe du Service juridique du Regroupement Loisir et Sport du Québec et son Centre québécois de services aux associations
La présente chronique examine le congédiement administratif plus souvent connu sous le nom de congédiement en raison de l’incompétence du salarié. À titre de comparaison, le congédiement disciplinaire survient à la suite d’une série de fautes volontaires plus ou moins graves.
La mesure administrative, au contraire, vise à corriger un comportement involontaire souvent dû à une incapacité d’effectuer une prestation de travail.
En vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail, un salarié qui justifie plus de deux (2) ans de service continu ne peut être congédié sans une cause juste et suffisante. L’employeur doit donc démonter les motifs au soutien de sa décision.
La Cour d’appel du Québec, dans la décision Costco Wholesale Canada Ltd. c. Laplante 2005 QCCA 788, a énoncé le processus qu’un employeur doit suivre dans le cas d’un salarié dont le rendement est insatisfaisant avant de le congédier.
En résumant simplement les faits, le salarié était un directeur adjoint depuis six (6) ans. Après une série de rencontre, de notes écrites et d’avertissements, l’employeur a mis fin à l’emploi du salarié. Il a été prouvé que le salarié souffrait de problèmes d’attention et de gestion de son temps, plus particulièrement des difficultés à planifier ce dernier élément. Il était toujours à la remorque des évènements. Le commissaire du travail (maintenant le Juge administratif) a déterminé que l’employeur n’avait pas rencontré l’ensemble des critères prévus par la jurisprudence au moment du congédiement.
La Cour d’appel a statué que l’employeur devra prouver devant un Juge administratif ce qui suit :
• Que le salarié doit connaître les politiques de l’entreprise et les attentes fixées par l’employeur à son égard;
• Que ses lacunes lui ont été signalées;
• Qu’il a obtenu le support nécessaire pour se corriger et atteindre ses objectifs;
• Qu’il a bénéficié d’un délai raisonnable pour s’ajuster;
• Qu’il a été prévenu du risque de congédiement à défaut d’amélioration de sa part.
Ce que l’on doit retenir de la décision de la Cour d’appel, est que l’employeur doit soutenir son employé dans la démarche d’amélioration avant de procéder à son congédiement. Lorsque l’employeur décide de mettre fin à l’emploi d’un salarié en raison d’un rendement insatisfaisant, il doit respecter minutieusement la procédure définie par la Cour d’appel. L’employeur doit donc avoir identifié et documenté la nature des problèmes. Une fois informé de ses problèmes, le salarié doit recevoir le support nécessaire à la résolution de ses problèmes. Il sera donc de la responsabilité de l’employeur à s’assurer que le support soit accessible. Par la suite, un délai raisonnable doit lui être offert afin que le salarié s’améliore et s’il ne s’améliore pas, l’employeur a l’obligation de l’informer qu’il risque d’être congédié.
Une récente décision de la Cour d’appel est venue brouiller les cartes en rejetant la révision d’une décision d’un Juge administratif. Selon le Juge administratif, l’employeur doit examiner la possibilité de replacer le salarié dans un poste ou il est compétent. Ce critère doit être pris en considération au moment où la décision est prise.
Si des informations additionnelles étaient requises relativement à cet avis, n’hésitez pas à communiquer avec nous au numéro (514) 252‐3137.
Publication novembre 2019
Dernière révision septembre 2022