VOS EMPLOYÉS, LEUR CELLULAIRE, LEUR ORDI, LEURS DROITS...
Nous publions sur ce site des chroniques vulgarisées qui visent à répondre aux préoccupations juridiques fréquentes des organismes sans but lucratif. Toutefois, l’information contenue dans ces chroniques est de nature générale et ne constitue d’aucune façon une opinion ou un conseil juridique. Pour répondre à vos questions spécifiques, nous vous recommandons de rejoindre nos avocats au (514) 252-3137, qui vous proposeront les solutions les mieux adaptées à votre situation précise et à vos besoins.
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Par le Service juridique du Regroupement Loisir et Sport du Québec et son Centre québécois de services aux associations
Téléphone cellulaire « intelligent », I‐Phone, ordinateur portable, internet… Ces divers instruments font partie intrinsèque de notre quotidien, si bien qu’on ne s’en sépare plus, tout comme nos clés ou notre portemonnaie… Mais ils deviennent aussi des outils de travail, souvent mis à la disposition de l’employé par son employeur. Quant à l’information, elle circule rapidement et facilement. Elle est à portée de main. Les organismes s’interrogent : comment gérer l’usage de ces instruments entre les mains de nos employés ?
Notre étude est régulièrement approchée par sa clientèle d’organismes à but non‐lucratif, afin de répondre à de telles questions. Vous trouverez ci‐après la réponse à deux questions qui nous ont été récemment posées et qui méritent une attention particulière vu leur pertinence.
Un employeur peut‐il exiger de son employé qu’il laisse son cellulaire dans une case ou au vestiaire au début de son travail?
Selon la Charte des droits et libertés de la personne, les conditions de travail d’un employé doivent être justes et raisonnables. Par ailleurs, et bien que les tribunaux québécois soient réticents à reconnaître que le lieu de travail relève du domaine de la vie privée de l’employé, le droit à la vie privée existe en milieu de travail!
Le fait d’interdire l’utilisation du téléphone cellulaire est possible pour l’employeur, s’il est en mesure de justifier cette décision par des raisons de sécurité, par exemple, ou encore suite à des situations d’abus de la part des employés. Le fait de bannir totalement l’usage du téléphone durant les heures de travail, incluant l’obligation de laisser l’appareil dans un casier, pourrait être interprété comme étant non raisonnable. En effet, l’employé peut avoir à garder le téléphone accessible pour des raisons d’urgence familiale ou médicale, ou encore pour pouvoir l’utiliser pendant les pauses.
Bien sûr, si l’employé doit utiliser un véhicule automobile dans le cadre de son travail, alors l’usage du téléphone est règlementé par le Code de la sécurité routière.
La mise en place d’une politique d’entreprise claire, incluant les mesures disciplinaires rattachées au manquement de s’y conformer, demeure la solution la plus efficace pour bien encadrer l’usage du téléphone. Les employés doivent recevoir une copie de cette politique et y apposer leur signature afin d’établir qu’ils en ont bien pris connaissance et en acceptent le contenu.
L’employeur peut‐il imposer des normes concernant les messages et photos qui sont mis sur les médias sociaux et qui concernent l’organisation?
Tel que mentionné précédemment, la suggestion de mettre en place une politique d’entreprise, ayant trait cette fois à l’utilisation des diverses technologies et outils informatiques sur les lieux du travail, demeure la solution à plusieurs problèmes.
En effet, l’existence d’une politique d’entreprise sur l’utilisation d’Internet et du matériel électronique de l’entreprise est souvent un facteur déterminant dans les décisions récentes rendues par les tribunaux. Selon une décision de la Cour du Québec, l’absence d’une telle politique pourrait mener à la modification ou même à l’annulation d’une sanction disciplinaire (Commission des normes du travail c. Bourse de Montréal, D.T.E. 2002T‐ 373 (C.Q.)).
Encore une fois, et comme nous en faisions état précédemment, l’employé a droit au respect de sa vie privée, même sur les lieux du travail. Cependant, il a un devoir de loyauté envers l’employeur. Ce dernier s’attend à ce que le travail pour lequel il a retenu les services de l’employé, soit fait selon les exigences établies pour la tâche. Ainsi, et bien que l’employé ait accès à ces outils, l’utilisation du matériel informatique de l’entreprise pour procéder à l’échange de messages ou de fichiers offensants, ou pour faire circuler des images ou des textes d’un humour discutable a clairement été reconnu comme ne constituant pas un usage permissible de cet équipement. De tels usages causent non seulement une atteinte à l’image et à la réputation d’une entreprise, mais constituent aussi un vol de temps… Par ailleurs, peu importe de quel endroit l’employé transmet les informations relativement à son employeur (de son domicile, d’un café internet ou de son poste de travail), nous sommes d’avis que si le contenu équivaut à un bris de loyauté, le comportement pourrait être réprimé.
Quant aux sites de réseautage social, comme Facebook, MySpace, LinkedIn et autres, on sait qu’ils permettent aux gens de communiquer, d’échanger des idées avec des collègues dans le domaine du travail ou à partager des renseignements avec des personnes ayant les mêmes intérêts. Ces sites peuvent favoriser la collaboration de projets, l’organisation d’événements et la diffusion d’information auprès du public. Toutefois, l’utilisation des réseaux sociaux en milieu de travail soulèvera les mêmes questions quant à l’incidence sur la sécurité de l’organisation ou son image de marque, sur les relations de travail et sur la vie privée des employés.
Les technologies nous rattrapent et font maintenant partie de notre quotidien. A titre d’employeur, il faut s’y adapter, dans le respect des droits des employés bien sûr, mais également dans le maintien des attentes et des objectifs de l’organisme.
Publication avril 2011
Dernière révision mai 2023
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