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CHRONIQUES ET RESSOURCES





Le retour à une vie plus normale rime-t-il avec la fin du télétravail?

Nous publions sur ce site des chroniques vulgarisées qui visent à répondre aux préoccupations juridiques fréquentes des organismes sans but lucratif. Toutefois, l’information contenue dans ces chroniques est de nature générale et ne constitue d’aucune façon une opinion ou un conseil juridique. Pour répondre à vos questions spécifiques, nous vous recommandons de rejoindre nos avocats au (514) 252 3137, qui vous proposeront les solutions les mieux adaptées à votre situation précise et à vos besoins. Le contenu du présent site est protégé par le droit d’auteur et peut être reproduit uniquement dans sa forme intégrale et originale avec mention obligatoire de la source.
 
Par l'équipe du Service juridique du Regroupement Loisir et Sport du Québec et son Centre québécois de services aux associations
 
Maintenant que le télétravail est bien implanté chez plusieurs employeurs, pandémie oblige, se pose une question intéressante : une fois que la reprise du travail en présentiel pourra être envisagée suivant le plan de déconfinement du gouvernement, est-ce qu’un employeur pourra contraindre tous ses employés à revenir dans ses locaux?
 
Répondre à cette question, vous l’aurez compris, déborde évidemment du cadre strict du droit du travail. En effet, de façon générale, les employés tenus d’adopter le télétravail en contexte de pandémie y ont pris goût et y ont vu certains avantages indéniables, dont celui de favoriser dans une certaine mesure la conciliation travail-famille. Les employeurs, quant à eux, ont dû s’adapter et pour ce faire, ont dû notamment développer de nouvelles façons d’évaluer et de vérifier le rendement de leurs employés en s’attardant davantage sur les résultats que sur le temps réel passé par ceux-ci à exécuter une tâche donnée. De façon générale, les employés ont pu démontrer aux employeurs que les résultats pouvaient être au rendez-vous malgré leur absence des locaux habituels. Une certaine «culture» de généralisation du télétravail a donc commencé à s’installer dans nombre d’entreprises.

En théorie, à compter du moment où le télétravail ne sera que recommandé par le gouvernement, tout employeur pourra, à sa discrétion et tenant compte du droit de gérance dont il dispose, exiger le retour des employés dans ses locaux. Évidemment, l’employeur devra alors respecter toutes les normes de sécurité continuant d’être exigées par le gouvernement.

Au moment de prendre position, l’employeur devra juger de l’opportunité de rapatrier ses employés dans ses locaux en évaluant particulièrement les risques auxquels ils s’exposent. Par exemple, l’employeur avisé évaluera si la ventilation est adéquate dans ses locaux et si les espaces de travail permettent de distancier de façon adéquate les employés en fonction des mesures d’hygiène alors toujours applicables.

Actuellement, dans différents secteurs d’emploi, la main-d’œuvre manque. Ainsi, tout employeur a grand intérêt à intéresser des candidats compétents et à trouver une façon de les retenir, ce qui peut évidemment impliquer pour celui-ci de faire des compromis. Ainsi, avant d’exiger que ses employés reviennent en présentiel, un employeur devrait d’abord vérifier l’intérêt de ceux-ci et obtenir leurs commentaires. La réussite du retour en présentiel passera certainement par l’écoute dont aura fait preuve l’employeur et la flexibilité qu’il aura su démontrer à ses employés. Il demeure possible que pour certains employeurs, le retour dans ses locaux se fasse de façon graduelle, en fonction du type de postes concernés entre autres. Une formule hybride temporaire pourrait même être envisagée de façon à ce que par exemple, pendant encore un certain temps, les employés puissent continuer de faire en partie du télétravail malgré un retour en présentiel débuté. Si l’employeur désire faire preuve de souplesse et permettre la continuité du télétravail, il devrait en circonscrire les balises à l’intérieur d’une politique de télétravail claire opposable aux employés.

*** Nous portons à votre attention que la présente chronique s’adresse aux employeurs évoluant dans un milieu non syndiqué.
Publication juin 2021
 
 
 

Avis de non-responsabilité
Cette chronique constitue un instrument d’information et de vulgarisation juridique. Son contenu ne saurait en aucune façon être interprété comme un exposé complet du droit ni comme un avis juridique du Service juridique du Regroupement Loisir et Sport du Québec sur les points de droit qui y sont discutés. Aucune personne qui est un membre, un administrateur, un employé ou un consultant du Regroupement Loisir et Sport du Québec n’accepte ni n’assume de responsabilité ni n’a d’obligation envers qui que ce soit relativement à cette conférence ou à ce document. Vous devez obtenir des conseils juridiques particuliers sur tout point précis vous concernant. Pour tout conseil ou pour de plus amples renseignements, veuillez contacter les membres de notre Service juridique.