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CHRONIQUES ET RESSOURCES





Question sur l'origine ethnique d'un candidat lors de l'entretien d'embauche : Attention

Nous publions sur ce site des chroniques vulgarisées qui visent à répondre aux préoccupations juridiques fréquentes des organismes sans but lucratif. Toutefois, l’information contenue dans ces chroniques est de nature générale et ne constitue d’aucune façon une opinion ou un conseil juridique. Pour répondre à vos questions spécifiques, nous vous recommandons de rejoindre nos avocats au (514) 252 3137, qui vous proposeront les solutions les mieux adaptées à votre situation précise et à vos besoins. Le contenu du présent site est protégé par le droit d’auteur et peut être reproduit uniquement dans sa forme intégrale et originale avec mention obligatoire de la source.

Par l'équipe du Service juridique du Regroupement Loisir et Sport du Québec et son Centre québécois de services aux associations


Dans une décision rendue le 22 juin 2018, par le Tribunal des droits de la personne1 , une personne a eu droit à une somme de 5 000,00 $ de dommages moraux et 1 000,00 $ de dommages punitifs parce que l’employeur a posé une question de « trop » lors d’un entretien d’embauche.
 
Il s’avère que dans ce dossier, le plaignant alléguait avoir subi de la discrimination lors de son processus d’embauche en raison de son origine ethnique au sens de la Charte des droits et libertés de la personne, ci-après « la Charte ». Le plaignant prétendait que l’employeur a posé une question qui a compromis son droit à l’égalité d’un processus d’embauche libre de discrimination.
 
Plus particulièrement, l’employeur affirmait qu’il a posé une question au plaignant qui s’apparentait à la question suivante : « quelle est l’origine de votre accent? » L’employeur a expliqué au tribunal avoir posé cette question pour deux motifs soit qu’il trouvait que l’accent du plaignant était très prononcé et également parce que le plaignant s’adressait à lui en le tutoyant au lieu d’utiliser le vouvoiement tel que requis par celui-ci lors de l’entretien. Selon les prétentions de l’employeur, celui-ci cherchait à savoir si le tutoiement relevait d’un problème linguistique c’est-à-dire l’incapacité pour le plaignant de faire la différence entre le tutoiement et le vouvoiement. Pour l’employeur, l’utilisation du tutoiement était inappropriée dans les circonstances et était synonyme de manque de respect à son égard, mais également à l’égard d’une clientèle future que le plaignant aurait à desservir. De plus, suivant la question de l’employeur, celui-ci a mentionné au tribunal ne pas avoir descellé de réaction négative de la part du plaignant.
 
Or, le plaignant a quant à lui expliquer au tribunal avoir été déstabilisé par la question et avoir tenté de terminer l’entrevue au meilleur de ses capacités. 
 
En outre, dans un courriel transmis au plaignant après l’entrevue, l’employeur a mentionné au plaignant l’avoir questionné par « simple curiosité faisant partie de l’apprentissage de qui est le candidat. »
 
Dans ce dossier, l’employeur a effectué son choix entre trois (3) candidats, incluant le plaignant, et a arrêté son choix sur un candidat de nationalité belge.
 
Pour le plaignant, il ne considère pas avoir eu les mêmes chances que les autres candidats d’obtenir l’emploi en raison de la question que l’employeur lui a posée sur son origine ethnique. Il considère avoir subi de la discrimination en l’embauche en raison du fait qu’il est d’origine algérienne.
 
Le Tribunal est venu dire que, peu importe la formulation d’une question d’un employeur lors d’un processus d’embauche, il est proscrit au sens de la Charte, de questionner un candidat afin de connaître une caractéristique personnelle liée à son origine ethnique ou nationale. L’employeur pourra poser ce type de question uniquement s’il est en mesure de prouver qu’elle visait à connaître des renseignements fondés sur les aptitudes ou les qualités requises par l’emploi.
 
Le Tribunal a également exposé que la curiosité d’un employeur à propos de l’origine ethnique d’un candidat n’est clairement pas un moment de défense au sens de la Charte afin de justifier de poser une telle question. Le Tribunal a défini que de questionner un employé sans motif valable sur son origine ethnique est un comportement « hautement répréhensible ». Le Tribunal a donc condamné l’employeur à payer 5 000,00 $ en dommages moraux et 1 000,00 $ à titre de dommages punitifs.
 
De plus, toujours en 2018, deux autres jugements ont été rendus par le Tribunal des droits de la personne dans lesquels le même plaignant alléguait avoir subi de la discrimination dans son processus d’embauche en raison de son origine ethnique. Dans ces dossiers, le plaignant a eu gain de cause, a obtenu 4 000,00 $ de dommages moraux dans un dossier et 5 000,00 $ de dommages moraux dans l’autre.
 
Dans tous les cas, ce que les employeurs doivent retenir de ces décisions est : lors des procédures d’embauche, évitez de poser toutes questions reliées à l’origine ethnique ou nationale.
 
Pour toutes questions, n’hésitez pas à contacter le service juridique du Regroupement loisir et sport du Québec.
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1 Salim Kerdougli c. les Aliments Multibas inc, 2018 QCTDP 19 

Publication octobre 2018
 
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