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CHRONIQUES ET RESSOURCES





Contrats de travail à durée déterminée ou indéterminée : quelques mises en garde (reprise)

Par le Service juridique du Regroupement Loisir et Sport du Québec et son Centre québécois de services aux associations


Plusieurs organismes sans but lucratif ont l’habitude de faire signer à certains de leurs employés des contrats de travail à durée déterminée, que l’employeur renouvelle machinalement d’une année à l’autre, souvent verbalement. Il existe toutefois certains enjeux reliés au choix d’un contrat à durée déterminée plutôt qu’à durée indéterminée, ainsi qu’au renouvellement « automatique » des contrats de travail à durée déterminée.


Les contrats de travail à durée indéterminée n’ont pas de date d’échéance prévue par les parties. En vertu du Code civil du Québec (C.c.Q.), l’employeur qui désire mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée doit normalement donner au salarié ce qu’on appelle un délai de congé (préavis) raisonnable, qui est calculé en fonction de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail(1). L’employeur peut également verser une indemnité qui tient lieu de délai de congé raisonnable.


À l’inverse, les contrats de travail à durée déterminée, comme leur nom l’indique, sont signés pour une période de temps fixe, donc par exemple, pour une année. Il se peut également que leur échéance soit reliée à la survenance d’un événement précis. Parfois, les employeurs souhaitent faire signer des contrats à durée déterminée à leurs salariés, car cela leur donne l’impression que le salarié sera forcé de rester à l’emploi pour toute la période convenue. D’autres employeurs préfèrent ce type de contrats, car ils croient qu’ils seront complètement libres de laisser partir le salarié à la fin de son contrat, et ce, sans devoir lui verser d’indemnité.


Toutefois, les employeurs oublient parfois que s’ils souhaitent mettre fin au contrat de travail à durée déterminée d’un salarié avant la date prévue de la fin du contrat, ils doivent payer à l’employé le salaire pour le temps restant au contrat, à moins qu’ils ne disposent d’un « motif sérieux »(2). Or, la jurisprudence est relativement sévère par rapport à ce qui constitue un motif sérieux! Le motif sérieux doit par exemple être une faute grave commise par le salarié, ou une cause juste et suffisante qui se rapporte à son comportement ou à son défaut d'exécuter le travail. Une situation financière précaire de l’organisme ne pourrait donc pas être considérée comme un motif sérieux. Quelques erreurs de l’employé pourraient également ne pas être suffisantes pour justifier une terminaison de contrat sans préavis. Bien sûr, chaque situation doit être évaluée en fonction de l’ensemble des faits et des circonstances pour déterminer s’il existe un motif sérieux qui justifie de mettre fin prématurément à un contrat de travail, sans offrir de délai de congé raisonnable. Il convient également de souligner que le salarié aura l’obligation de mitiger ses dommages.


Par ailleurs, plusieurs ignorent que le Code civil du Québec prévoit que si le salarié continue de travailler durant 5 jours après la fin de son contrat à durée déterminée, sans opposition de l’employeur, son contrat sera reconduit automatiquement pour une durée indéterminée(3). Cette reconduction ne visera cependant que les conditions essentielles du contrat(4). Il convient donc aux employeurs qui souhaitent renégocier les contrats à durée déterminée de leurs employés de surveiller les dates d’échéance, afin d’éviter de passer tout droit!


Enfin, une succession ininterrompue de contrats de travail à durée déterminée peut parfois, dans certaines circonstances, transformer la relation de travail en contrat à durée indéterminée, notamment en ce qui concerne l’application des règles relatives à la protection de l'emploi contenues dans diverses lois du travail. En d’autres termes, cela signifie que si l’employeur renouvelle d’année en année le contrat de travail à durée déterminée d’un salarié, et qu’il décide au bout d’un certain temps ne plus reconduire le contrat à l’arrivée du terme, il est possible que le salarié ait droit à un préavis de fin d’emploi, ou affirme qu’il fait l’objet d’un congédiement sans cause juste et suffisante, par exemple(5).


Bref, il convient pour l’employeur d’être vigilant au moment où il négocie le contrat de travail d’un nouvel employé, particulièrement en ce qui concerne sa durée. Si le contrat est à durée déterminée, il serait utile pour l’employeur de mettre un rappel à son agenda quelques semaines avant la date d’échéance, dans le but de rencontrer le salarié avant la fin de son contrat. L’employeur devra également se rappeler qu’un salarié qui cumule les contrats à durée déterminée peut finir par se trouver dans une relation de travail à durée indéterminée avec son employeur, avec les conséquences que cela entraîne en matière de droit du travail.

 

Pour de plus amples informations à ce sujet nous vous invitons à communiquer avec nous au numéro (514) 252-3137.

 
(2) Art. 2094 C.c.Q.
(3) Art. 2090 C.c.Q.
(4) Tarric Tech inc. c. Kennell, 2016 QCCS 355.
(5) Rappelons que le « congédiement sans cause juste et suffisante » est un recours ouvert aux salariés qui bénéficient de 2 ans de service continu, en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail.
  

Publication en reprise octobre 2017