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CHRONIQUES ET RESSOURCES





Changer sans perdre son âme : le cas des organisations visionnaires

Par, Christian Nadeau de Stratévision, Martine Chanier d’Agora Ressources d’affaires. Membres du Réseau des conseillers en management du Québec (RCMQ)
 

Les organismes cherchent à s’ajuster et changent régulièrement de stratégies pour survivre compte tenu de la dynamique de l’environnement social, économique et politique et des incertitudes qui prévalent. Dans ce contexte, comment peuvent s’adapter les OBSL sans perdre leur âme, leur identité propre? Nous avons jusqu’ici insisté sur la nécessité du changement. Pourtant, bien que cela semble paradoxal à première vue, certains traits de caractère persistants des organismes sont essentiels pour assurer leur pérennité. Jetons un regard sur des organisations visionnaires qui ont su changer dans la continuité.

 

Les chercheurs américains James C. Collins et Jerry Porras* ont en effet découverts dans une recherche d’envergure que les grandes entreprises américaines visionnaires - dont l’existence remonte pour la plupart au début du 20e siècle - ont su trouver cet équilibre en faisant usage d’une conception claire et précise de ce qu’est une vision d’affaires.

 

Les chercheurs ont en effet découvert que la vision d’une entreprise pérenne est basée à la fois sur une idéologie maîtresse (le Yin selon la philosophie chinoise) qui ne change pas et d’un futur envisagé qui instille le changement dans l’organisation (le Yang toujours selon la philosophie chinoise).

 

L’idéologie maîtresse – Le Yin
 

L’idéologie maîtresse s’appuie sur les notions de mission (raison d’être) et de valeurs fondamentales de l’organisation. Cette idéologie traverse les années sans réelles modifications dans leur essence, bien que leurs énoncés puissent prendre différentes couleurs et être actualisés au cours des années. Identifier la mission et les valeurs et mieux les faire connaître aux membres de l’organisation permet de donner un sens à leur travail. Il y a lieu d’insister pour que l’identification de l’idéologie maîtresse repose sur un exercice de découverte plutôt qu’un exercice de définition des valeurs. On découvre les valeurs fondamentales qui sont ancrées dans l’organisme, on ne les créé pas.
 

La mission d’une organisation n’est pas un but à atteindre, mais plutôt une quête à l’image de missions de charité qui œuvrent dans des pays en voie de développement par opposition à une mission que l’on confie à James Bond! Bien que la mission ne soit pas mesurable, elle indique l’intérêt premier dans lequel l’organisation souhaite évoluer. Mais celui-ci peut être considérablement étendu. Par exemple, la mission de Walt Disney est de rendre les gens heureux! Et non de faire uniquement des bandes dessinées comme ce fut le cas à l’origine. Il ne faut pas confondre ici la mission de l’organisme avec sa stratégie d’affaires. Par exemple, Walt Disney a entrepris une stratégie d’envergure de produits en investissant dans la production de films avec de véritables acteurs et dans la création de parcs d’attractions familiaux. Pourtant sa mission est inchangée : Rendre les gens heureux.

 

Les valeurs fondamentales de l’organisation guident et inspirent ses membres dans les actions à entreprendre et dans les comportements à adopter. Les valeurs sont des éléments décisionnels sur lesquels l’organisation ne fait pas de compromis, peu importe le contexte environnemental. Elles sont indépendantes des stratégies d’affaires, des pratiques opérationnelles ou des impératifs concurrentiels (ex. : qualité des services, service client, valeur ajoutée). Notons également qu’il ne faut pas confondre les valeurs fondamentales de l’organisme et les valeurs culturelles des employés. Des employés de multinationales comme Apple partagent les mêmes valeurs fondamentales, peu importe leur culture d’origine. Plutôt que d’inculquer de nouvelles valeurs à leurs employés, les entreprises ont intérêt à recruter des employés qui adhèrent à leurs valeurs fondamentales. On peut faire appel à la contribution de membres compétents que l’on juge a priori porteurs des valeurs de l’entreprise et qui sont reconnus par leurs pairs pour les cerner. Chez Walt Disney les valeurs fondamentales sont les suivantes : Pas de cynisme, cultiver et promulguer les « grandes valeurs américaines », créativité, rêves et imagination, préservation et contrôle de la magie de Disney.

 

Le futur envisagé – Le Yang

 

Contrairement à l’idéologie maîtresse, le futur envisagé correspond à un but tangible, atteignable à un moment donné, mais qui représente un défi qui induit une tension créative chez les membres de l’organisation. Le futur envisagé peut se manifester de manière diverse, notamment, suivant une cible quantitative ou qualitative, une transformation organisationnelle ou un modèle de référence sous forme de métaphore, voire d’allégorie. Il doit être décrit de manière fulgurante, stimulante et engageante afin de créer une image mentale du futur à long terme qui mobilise les membres de l’organisation vers un but commun. Une fois réalisé, le futur envisagé devenu réalité devra laisser place à un autre futur envisagé afin de maintenir le momentum nécessaire pour assurer la pérennité de l’organisation. Un exemple de description d’un futur envisagé? Voici celle de Ford au début du 20e siècle :

 

« Je construirais une voiture motorisée pour le plus grand nombre…le prix sera si bas qu’aucun homme faisant un bon salaire ne pourra s’en priver et bénéficier avec sa famille des bienfaits des heures de plaisir dans les grands espaces ouverts de Dieu …partant de là, tout le monde aura les moyens de s’en procurer une, et tout le monde en aura une. Le cheval aura disparu de nos autoroutes, et l’automobile sera prise pour acquise… (et je) donnerais à un grand nombre d’hommes de l’emploi à de bons salaires. »

 

Ce but fut atteint, mais Ford prit beaucoup de temps avant d’en formuler un autre, ce qui ouvra la porte à son concurrent Général Motors qui est devenu le no 1 de l’industrie automobile par la suite. Le président de Ford, Mark Fields, envisage aujourd’hui le futur suivant:

 

« Nous avons vu la puissance de Ford et ce que nous pouvons accomplir ensemble avec une culture de leadership positive… Tous chez Ford sont engagés à livrer plus que des grands produits et des innovations qui produira la croissance et nous définiront dans le futur comme première entreprise automobile au monde. »

 

Afin d’identifier l’idéologie maîtresse de votre organisme et ainsi obtenir la compréhension et le soutien de ses membres à sa mission et à ses valeurs fondamentales, vous pouvez faire appel à des ressources spécialisées. Suivant cette idéologie, ces ressources pourront vous aider à cerner le futur envisagé pour votre organisme et le formuler de manière à mobiliser vos membres vers un but commun à long terme.

 

Cette chronique reprendra en septembre. D’ici là, nous vous souhaitons un repos estival bien mérité, des moments de ressourcement gratifiants et de belles retrouvailles avec vos proches et vos amis.

 
* James C. Collins & Jerry Porras, Building your Company’s Vision, Harvard Business Review, Sept-Oct 1996.
Publication juillet 2016