CHRONIQUES ET RESSOURCES

Le saviez-vous ? La Loi sur les régimes volontaires d’épargne-retraite (RVER) est entrée en vigueur le 1er juillet 2014. Cette Loi oblige les entreprises assujetties à mettre en place un RVER pour leurs employés. Votre organisme sans but lucratif est-il visé par cette nouvelle Loi ?

Les entreprises assujetties sont celles qui comptent cinq (5) employés ou plus répondant à certains critères d’admissibilité, et qui n’offrent pas déjà à ces employés de régime de retraite (ou de compte d’épargne libre d’impôt) prévoyant des déductions par retenues salariales.

Les critères d’admissibilité auxquels doit répondre l’employé d’un organisme pour être visé par la Loi et inclus dans le calcul de l’employeur sont les suivants : il doit être âgé d’au moins 18 ans, être un salarié au sens de la définition du mot « salarié » dans la Loi sur les normes du travail (LNT) et justifier d’un (1) an de service continu au sens de la LNT.

Comment savoir si nos employés sont des salariés au sens de la LNT ?

Un salarié est une personne qui travaille pour l’employeur en échange d’une rémunération. Il faut en outre qu’il y ait un lien de subordination dans la relation, c’est-à-dire que l’employeur doit exercer un pouvoir de direction et de contrôle sur le salarié dans le cadre de son travail. La jurisprudence a dégagé certains indices nous permettant de conclure à la présence d’un salarié (par opposition au travailleur autonome ou à l’entrepreneur indépendant) :

- Absence de libre choix quant aux moyens et aux méthodes d’exécution du travail
- Encadrement au niveau du lieu de travail, de l’horaire, de la discipline
- Fournitures, outils de travail et installations appartenant à l’employeur
- Aucune possibilité pour le salarié de choisir de se faire remplacer par quelqu’un d’autre pour l’exécution d’une partie du contrat
- Aucun risque de pertes financières pour le salarié, mais aucune possibilité de surplus de profits
- Présence d’un contrat de travail, verbal ou écrit (plutôt qu’un contrat d’entreprise)
- Devoir de loyauté et de discrétion du salarié
- Nécessité d’avertir en cas d’absence
- Clientèle appartenant à l’employeur
- Etc.

Il convient de noter qu’aucun critère n’est déterminant, et que d’autres facteurs pourraient également être considérés dans l’analyse. Aussi, ces critères doivent être examinés à la lumière des activités propres à chaque milieu de travail. Certains employés peuvent nécessiter dans le cadre de leur travail un degré d’autonomie plus élevé, par exemple, s’ils sont amenés à effectuer des déplacements ou certaines tâches à l’extérieur de leur bureau. Or, l’absence de surveillance directe de la part de l’employeur n’empêchera pas ces employés d’être des salariés au sens de la LNT si le travail est exécuté dans le cadre déterminé par l’employeur et au bénéfice de ce dernier. L’entrepreneur dépendant, qui bénéficie d’une subordination juridique moins étroite, est également un salarié selon la définition prévue dans la Loi, car il demeure directement dépendant économiquement.

Par ailleurs, rappelons que les bénévoles ne doivent pas être inclus dans le calcul des salariés, car ils n’exécutent pas un travail en échange d’une rémunération. Les cadres, peu importe leur niveau, sont des salariés et doivent donc être inclus dans le calcul. Aussi, le fait qu’un travailleur soit payé à la commission ne l’empêche pas d’être un salarié, car la jurisprudence a reconnu que les commissions entraient dans la définition de « salaire ». Enfin, un salarié peut travailler à temps plein ou à temps partiel.

Comment calculer la durée de service continu d’un salarié ?

La notion de service continue est différente de la notion d’ancienneté. Le service continu représente une durée ininterrompue pendant laquelle le salarié est lié à l’employeur par un contrat de travail, et ce, même si dans les faits, le salarié cesse de travailler pendant un certain moment sans que son contrat ne soit résilié.

Par exemple, la durée du service continu du salarié se poursuit même si, dans le cadre de son emploi, il n’exécute pas sa prestation de travail pour l’une des raisons suivantes :

- Un accident de travail

- Un congé de maternité ou de paternité

- Un congé sans solde

- Une grève ou un lock-out

- Le déménagement de l’entreprise

- Une mise à pied temporaire due à un manque de travail

- Travail saisonnier (uniquement si les faits démontrent que les parties ont l’intention véritable de continuer le contrat d’année en année, donc qu’un retour au travail est prévu)

 

En effet, dans ces situations, même si l’employé s’absente du travail pendant un moment, le lien contractuel est maintenu. À l’inverse, en cas de congédiement, de licenciement, de démission ou de la fin d’un contrat de travail à durée déterminée sans renouvellement automatique, il y a rupture du lien d’emploi, donc fin du service continu.

Par ailleurs, le service continu peut être constitué d’une succession de contrats de travail à durée déterminée, sans qu’il n’y ait eu une interruption qui permettrait de conclure à un non-renouvellement de contrat.

Pour conclure, si votre organisme a cinq (5) salariés ou plus qui justifient d’un (1) an de service continu, et que votre organisme n’offre pas la possibilité à tous ses employés de cotiser à un régime d’épargne-retraite au moyen de retenues salariales, il doit se conformer à la Loi sur les RVER.

Pour toute information additionnelle sur l’obligation de mettre en place un RVER ou sur le service de régime collectif offert par le Regroupement Loisir et Sport du Québec, vous pouvez communiquer avec Mme Isabel St-Denis, directrice des ressources humaines et avantages sociaux, au (514) 252-3128 ou consulter la section Ressources humaines.

Publication février 2015

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