Urgence d'agir ! Congédier avant de consulter ?!
Bref, vous n’en pouvez plus et, sans autre avis, un bon matin, vous la mettez à la porte! Après tout, cela a assez duré. Vous êtes en charge du bureau et vous avez l’obligation de faire en sorte que le travail soit fait, et bien fait.
Désemparée, surprise, Madame prend ses effets personnels et quitte le bureau, promettant toutefois qu’on entendrait parler d’elle.
Elle consulte donc son beau‐frère, qui est avocat. Celui‐ci la met au courant des dispositions de la Loi sur les normes du travail et aussitôt, vous recevez une lettre de mise en demeure vous enjoignant à lui verser une compensation pécuniaire, non seulement pour vous conformer à la loi, mais aussi pour compenser l’immense stress et les inconvénients que votre «congédiement sans causes justes et suffisantes» lui a causé !
Votre geste a donc des répercussions plus grandes qu’anticipées. Jamais vous n’auriez cru devoir vous livrer à une bataille devant les tribunaux ! Vous comprenez mal comment une personne puisse vouloir faire valoir ses droits alors qu’elle n’accomplissait que partiellement les fonctions qu’on lui avait attribuées !
Pouviez‐vous éviter une telle situation? Nul ne peut le dire de manière définitive.
Toutefois, certaines choses sont claires.
D’abord, il faut savoir que la Loi prévoit la possibilité d’un recours pour congédiement injustifié contre l’employeur par un salarié disposant de plus de deux ans de service continu chez ledit employeur (a. 124 L.N.T.).
De plus, l’absence d’un dossier faisant état des avis donnés à l’employé afin de corriger les lacunes ou les comportements « déficients » rend la poursuite de l’employée plus facile à justifier : dans notre histoire, la secrétaire argumentera avoir été prise par surprise par ce congédiement alors qu’elle n’a jamais eu l’occasion d’amender ses façons de faire.
Quoi faire au quotidien ?
- Communiquez vos attentes ‐ Informez votre employé qu’il ne rencontre pas les objectifs ‐ Proposez des solutions pour améliorer sa performance.
- Procédez à des évaluations de façon régulière.
- Employez des mesures disciplinaires si nécessaire. Les trois principales mesures disciplinaires sont :
- L’avis ou l’avertissement, écrit ou verbal (préférablement écrit) : on l’utilise dans le cas de fautes légères ou commises pour la première fois ;
- La suspension, qui sanctionne une récidive ou une faute pour laquelle un simple avis ou avertissement serait insuffisant compte tenu des circonstances ;
- Le congédiement, qui constitue la « peine ultime » contre un salarié dont la conduite ne s’est pas améliorée ou envers qui le lien de confiance s’est rompu.
L'employeur doit toujours garder en tête que la sanction doit être proportionnelle à la gravité de la situation ; qu'il doit y avoir une gradation des sanctions, et que tous les salariés doivent être traités également et recevoir des sanctions uniformes.
En cas de doute, avant de congédier, consultez !
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